Вести Баку
В Азербайджане работодателей могут обязать выплачивать мужчинам и женщинам одинаковую зарплату не только за одинаковую работу, но и за труд равной ценности.
Такой вопрос сейчас обсуждается в Милли Меджлисе в рамках поправок в Трудовой кодекс.
По проекту, оценивать, является ли работа равноценной, работодатель должен будет с учетом условий труда, характера трудовой функции и квалификационных характеристик.
Фактически речь идет о более жестком подходе к оплате труда: если раньше акцент обычно делался на одинаковых должностях, то теперь внимание смещается и на разные позиции, которые требуют сопоставимого уровня ответственности, навыков и нагрузки.
Это должно закрыть лазейку, когда формально названия должностей отличаются, а уровень работы и вклад в деятельность компании остаются сопоставимыми.
Такой подход не является чем-то уникальным. В Евросоюзе уже действует директива о равной оплате за равный труд или труд равной ценности.
Она усиливает требования к прозрачности зарплат и к механизмам контроля, чтобы работодатели не могли скрывать гендерный разрыв за формальными различиями в названиях должностей.
В Великобритании равная оплата также закреплена в рамках Equality Act 2010: закон требует платить мужчинам и женщинам одинаково за работу равной ценности. При этом британские власти отдельно подчеркивают, что «равная оплата» и «гендерный разрыв в оплате труда» – не одно и то же: компания может не нарушать закон по конкретным ставкам, но при этом сохранять общий разрыв по зарплатам между мужчинами и женщинами.
В США действует Equal Pay Act, который требует равной оплаты для мужчин и женщин за существенно равный труд в рамках одного работодателя. Там акцент делается прежде всего не на названии должности, а на реальном содержании работы, уровне ответственности, усилий и условиях труда.
Один из самых жестких подходов применяет Исландия. Там компании и учреждения с 25 и более работниками обязаны подтверждать, что их система оплаты соответствует принципу равной оплаты труда. Исландская модель часто приводится как пример перехода от формального запрета дискриминации к обязанности работодателя доказывать, что дискриминации нет.
Схожая логика действует и в Канаде на федеральном уровне: закон о pay equity требует от работодателей заранее анализировать свою систему компенсаций и обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, а не ждать индивидуальных жалоб сотрудников.
Если поправки будут приняты, Азербайджан фактически приблизит свое трудовое законодательство к той модели, которая уже применяется в ряде западных стран: от общего принципа равноправия – к более конкретной обязанности работодателя объяснять и обосновывать различия в оплате. На практике это может затронуть кадровую политику, внутренние системы грейдов и подход компаний к оценке должностей.
Вести Баку